www.admwlodek.fora.pl

adm.00

Konflikt to:
*spór dwóch lub więcej członków lub grup w organizacji, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń (A.A.F. Stoner i Ch. Wankel).
*walka o wartości i dążenie do trudno dostępnej pozycji, władzy i zasobów, w której celem oponentów jest zneutralizowanie, zaszkodzenie lub wyeliminowanie rywali (L.A. Coser).
*proces wzajemnego oddziaływania na siebie podmiotów, w którym występuje świadomość faktycznej lub wyimaginowanej niezgodności celów i interesów, zmierzający do wymuszenia zmiany podjętych lub zamierzonych działań drugiej strony i zaszkodzenia przeciwnikowi (A. Słaboń).

Dawny i współczesny pogląd na temat konfliktu w organizacji
Pogląd tradycyjny:
*Konfliktu można uniknąć.
*Powodem konfliktów są błędy kierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacjami albo podżegacze.
*Konflikt destabilizuje organizację i zakłóca jej optymalne działanie i efektywność.
*Zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu.
*Optymalna efektywność organizacji wymaga likwidacji konfliktu

Pogląd współczesny:
*Konflikt jest nieunikniony.
*Konflikt powstaje w wyniku wielu przyczyn, np. struktury organizacyjnej, nieuniknionych różnic celów, różnic w wartościach itp.
*Konflikt w różnym stopniu przyczynia się do efektywności organizacji (zarówno pozytywnym jak i negatywnym).
*Zadaniem kierownictwa jest takie pokierowanie konfliktem, by jego rozwiązanie prowadziło do optymalnej efektywności organizacji.
*Optymalna efektywność organizacji wymaga konfliktu na umiarkowanym poziomie

Konflikt może być konstruktywny. Wówczas prowadzi do:
*rozpoznania problemu
*wyjaśnienia sytuacji
*nowych rozwiązań, zmian
a ponadto:
*pobudza ciekawość
*niweluje stagnację
*wzmacnia integrację zespołu

TYPY KONFLIKTÓW:
(z punktu widzenia stron konfliktu)
*Konflikty makrospołeczne np. wojny rasowe, religijne, klasowe, wyzwoleńcze itp.
*Konflikty mikrospołeczne - przeżywane przez jednostkę w jej wnętrzu oraz w jej otoczeniu społecznym:
*konflikt intrapersonalny wewnętrzny jednostki;
*konflikt interpersonalny między:
- przełożonym a podwładnym,
- kierownikami zajmującymi równorzędne stanowiska,
- podwładnymi.
*konflikt wewnątrzgrupowy - między jednostką a grupą;
*konflikt międzygrupowy - między grupami.
(z punktu widzenia przedmiotu konfliktu)
1. Konflikty interesów - powstałe na tle konkurowania o dobra społeczne materialne i pozamaterialne.
2. Konflikty adaptacyjne - powstałe na tle przystosowania się ludzi do siebie w procesie działania. Mogą one dotyczyć:
*sfery motywacyjnej - niechęć do zaakceptowania celów i wartości innej osoby bądź grupy
*sfery organizacyjnej - złe warunki współpracy
*sfery informacyjnej - niedostateczna lub błędna informacja.
3. Konflikty postaw - powstałe na tle rozbieżności w moralnych ocenach zjawisk i zachowań.
Oprócz tego rozróżnia się konflikty
-jawne i ukryte
-zorganizowane i niezorganizowane
-konstruktywne i destruktywne

Organizacyjne przyczyny konfliktów
-niejasne kompetencje
-nieuregulowane kompetencje
-niedokładne instrukcje
-przeciążenie pracą
-ciągła zmiana reguł dla pracowników
-zmiany struktury podzielonych już ról (stanowisk)

Społeczne przyczyny konfliktów
-niedostateczna gotowość do kompromisów
-słaba współpraca
-zbyt duże wymagania
-niedostateczne wspieranie pracowników
-zatrzymywanie informacji
-stosowanie strachu lub siły
-bariery komunikacyjne
-stosunek zależności
- występowanie osobistych interesów

Osobowe przyczyny konfliktów
-brak umiejętności przekonywania
-brak umiejętności rozwiązywania problemów
-skłonność do despotyzmu
-skłonność do perfekcji
-dominacja dużych potencjałów (umiejętności)
-interesy osobiste
-brak umiejętności i gotowości do dostosowywania się
-nieprzystępność, nadpobudliwość
-niska samoocena
-frustracja
-nierozwiązane problemy osobiste

Etapy zarządzania konfliktem
-Analiza sytuacji konfliktowej
-Wybór odpowiedniej do sytuacji strategii (sposobu) działania
-Monitorowanie skutków zastosowanej strategii

Analiza sytuacji konfliktowej obejmuje:-identyfikację stron konfliktu
-rozpoznanie przyczyn konfliktu
-określenie przedmiotu i rozmiaru sporu
-określenie przebiegu konfliktu

Nieefektywne sposoby rozwiązywania konfliktów
-brak działania
-granie na zwłokę
-pozorne działanie
-szukanie kozła ofiarnego

Style rozwiązywania konfliktów Unikanie
Cel: Uniknąć konieczności rozwiązania konfliktu
Postawa:
*To mnie nie dotyczy
*Pozwól mi się nad tym zastanowić
*To jego sprawa
Racjonalizacja: Konflikty są z natury złe, bo powodują napięcia
Możliwe następstwa: Problemy interpersonalne pozostają nierozwiązane i są przyczyną wyrażanej na różne sposoby frustracji

Uleganie
Cel: Nie urazić drugiej strony
Postawa: Mój interes nie jest tak ważny, żeby zaryzykować popsucie naszych stosunków
Racjonalizacja: Utrzymanie dobrych stosunków interpersonalnych jest rzeczą najważniejszą
Możliwe następstwa: Druga strona może nas wykorzystywać

Rywalizacja
Cel: Osiągnąć swoje cele
Postawa: Wiem co jest właściwe. Nie podważaj mojej oceny i decyzji;
Racjonalizacja: Lepiej nawet kogoś urazić lub zranić, niż zrezygnować ze sprawy, w którą się zaangażowało
Możliwe następstwa: Druga strona czuje się pokonana, a nawet upokorzona

Kompromis
Cel: Osiągnąć porozumienie
Postawa: Znajdźmy rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony, tak abyśmy mogli wrócić do swoich spraw
Racjonalizacja: Przedłużające się konflikty odrywają ludzi od ich zadań i wywołują negatywne uczucia
Możliwe następstwa: Uczestnicy konfliktu poszukują pierwszego satysfakcjonującego rozwiązania, a nie rozwiązania optymalnego

Współpraca
Cel: Wspólnie rozwiązać problem
Postawa: To są moje cele (potrzeby, interesy). Jakie są twoje?
Zależy mi na znalezieniu najlepszego możliwego rozwiązania

Racjonalizacja:
Cele (potrzeby, interesy) obu stron są równie ważne (choć niekoniecznie równie uzasadnione). Należy położyć taki sam nacisk na jakość samej decyzji i na sposób jej podjęcia

Możliwe następstwa: Problem prawdopodobnie zostanie rozwiązany. Obie strony będą utożsamiać się z podjętą decyzją, a także będą miały poczucie, że zostały potraktowane sprawiedliwie
Procedury rozwiązywania konfliktów
-negocjacje - facylitacje;mediacje -arbitraż
Wybór stylu rozwiązywania konfliktu

NEGOCJACJE TO
*sekwencja posunięć, dzięki którym strony osiągają możliwie korzystne rozwiązanie częściowego konfliktu interesów, przy czym muszą one posiadać świadomość częściowej wspólnoty interesów, bez której nie byłoby możliwe rozpoczęcie rozmów.
*podejmowanie decyzji w drodze wzajemnego przekonywania się, argumentacji.
*rozwiązywanie konfliktu zaistniałego pomiędzy partnerami, podczas którego przeciwne strony tak modyfikują swoje potrzeby, aby dojść do możliwego do zaakceptowania kompromisu.
*proces komunikacyjno-decyzyjny, w którym strony dobrowolnie starają się rozwiązać konflikt, tak aby uzyskany rezultat był możliwy dla nich do przyjęcia.

Warunki sprzyjające podjęciu negocjacji-Gotowość zawarcia umowy przez obie strony.
-Konflikt i częściowa zgodność interesów stron.
-Wystarczające kompetencje decyzyjne.
-Odpowiednie przygotowanie do prowadzenia negocjacji

Warunki skłaniające do odstąpienia od negocjacji-Mała siła przetargowa.
-Zbyt duże zaangażowanie emocjonalne.
-Istnienie bardziej korzystnych alternatyw.

STRUKTURA PROCESU NEGOCJACJI
Uwarunkowania sytuacyjne
PRENEGOCJACJE
- merytoryczne przygotowanie się do rozmów
- utworzenie zespołu negocjującego
- wybór i przygotowanie miejsca negocjacji (atmosfera)

NEGOCJACJE WŁAŚCIWE
- otwarcie rozmów
- budowanie atmosfery i relacji
- ustalenie harmonogra-mu negocjacji
- przedstawienie własnych propozycji i zapoznanie się z propozycją drugiej strony
- techniki i taktyki negocjacyjne
- zawarcie kontraktu i zakończenie rozmów
Relacje interpersonalne

POSTNEGOCJACJE
- analiza i ocena wyników
- realizacja kontraktu
- kontrola wypeł-nienia zobowiązań
(Komunikacja)

Merytoryczne przygotowanie do negocjacji obejmuje:
-Analizę interesów własnych i drugiej strony: Po co negocjujemy? Co chcielibyśmy osiągnąć? Na czym zależy drugiej stronie? Jakie są ich cele?
-Analizę alternatyw: Co zrobimy, jeśli negocjacje nie zakończą się porozumieniem? Jakie pole manewru ma w tym przypadku druga strona?
-Zdefiniowanie kwestii negocjacyjnych: O czym dokładnie chcemy rozmawiać? W jakich sprawach powinniśmy podjąć wspólną decyzję?
-Opracowanie obiektywnych kryteriów oceny dla każdej z omawianych kwestii.
-Przygotowanie propozycji rozwiązania problemu, w tym oferty wstępnej składanej drugiej stronie.

Podział ról w zespole negocjacyjnym
Przewodniczący tzw. główny negocjator, posiada pełnomocnictwa, podejmuje ostateczne decyzje.

Rzecznik podsumowuje przebieg negocjacji podczas rozmów wieloetapowych, niekiedy informuje opinię publiczną.

Obserwator ocenia, czy przebieg rozmów odpowiada przyjętej strategii, proponuje zmiany w postępowaniu.

Protokolant spisuje przebieg rozmów, który pod koniec negocjacji winien być zaakceptowany przez obie strony.

Pozostali inni członkowie zespołu, mogą przyjmować różne role w zależności od przyjętej strategii, pełnią funkcje doradcze.

Negocjacje na własnym terenie
Zalety:
*Gwarantują przewagę gospodarza.
*Dają możliwość kontrolowania otoczenia.
*Zapewniają łatwy dostęp do własnych ekspertów.
*Stwarzają okazję do uzyskania przewagi liczebnej i wsparcia obserwatorów.
*Dają duże możliwości przekonywania.
*Oszczędzają czas, energię i pieniądze.
Wady:
*Zobowiązują do uprzejmego zachowania.
*Utrudniają grę na zwłokę.
*Wiążą się z większą presją.
*Niosą niebezpieczeństwo uzyskania przez gościa zbyt wielu informacji, których gospodarz nie chciałby ujawnić.

Negocjacje na terenie drugiej strony
Zalety:
*Przyjęcie roli gościa.
*Umożliwiają zadawanie pytań gospodarzowi.
*Ułatwiają wysuwanie zastrzeżeń o charakterze taktycznym
*Ułatwiają stosowanie taktyki odwlekania.
*Umożliwiają stosowanie taktyki ograniczonych kompetencji.
*Są okazją do zastosowania taktyki wyjścia.
*Dają możliwość zdobycia dodatkowych informacji o drugiej stronie.
*Pozwalają pełniej skoncentrować się na negocjacjach.
Wady:
*Propozycja gospodarza postrzegana jest jako uprzywilejowana.
*Stanowią rodzaj zobowiązania.
*Obce środowisko nie sprzyja rozmowom.
*Utrudniają kontakt z własnymi ekspertami.
*Zwiększają koszty.
*Ograniczają dostęp do źródeł informacji.
*Wywołują stres.
*Wyłączają z bieżących obowiązków.
*Stwarzają pole do manipulacji.
*Dają możliwość przerwania rozmów przez gospodarza.

Neutralne miejsce negocjacji
Zalety:
*Brak uprzywilejowania.
*Strony dystansują się od problemów codzienności.
*Brak jest pola do manipulacji i oszustwa.
*Sygnały z otoczenia nie zakłócają scenariusza.
*Tworzą sprzyjający klimat dla mediatorów.
Wady:
*Ewentualna niechęć ze strony mocodawców.
*Wykluczają możliwość poznania partnera.
*Brak zaplecza.
*Ograniczony dostęp do źródeł danych.
*Konieczność przygotowania odpowiednich warunków.
*Skomplikowanie przez wprowadzenie osoby trzeciej.
*Ukryte motywy postępowania.

Style prowadzenia rozmów:
styl rywalizacyjny (twardy), pamiętaj:
-druga strona jest przeciwnikiem,
-celem jest zwycięstwo,
-bądź twardy wobec ludzi i problemu,
-nie ufaj innym,
-okupuj się na swoim stanowisku,
-stosuj groźby,
-maskuj, ukrywaj dolną granicę akceptacji,
-żądaj jednostronnych ustępstw, jako warunku prowadzenia rozmów,
-forsuj jedno rozwiązanie, korzystne dla ciebie,
-nalegaj na przyjęcie twojego stanowiska,
-wywieraj presję.
styl kooperacyjny (miękki) , pamiętaj:
-druga strona jest przyjacielem,
-celem jest ugoda,
-traktuj problem i ludzi delikatnie,
-ufaj innym,
-łatwo zmieniaj stanowisko,
-składaj oferty,
-ujawnij dolną granicę tego, co możesz zaaprobować,
-przyjmuj jednostronne straty dla dobra porozumienia,
-szukaj jednego rozwiązania aprobowanego przez drugą stronę,
-nalegaj na zawarcie ugody,
-poddawaj się presji.
styl rzeczowy (zasadniczy), pamiętaj:
-druga strona wspólnie z tobą rozwiązuje problem,
-celem jest rozsądny wynik uzyskany sprawnie i w dobrej atmosferze,
-oddzielaj ludzi od problemu – bądź delikatny wobec ludzi, twardy wobec problemu,
-postępuj niezależnie od zaufania,
-koncentruj się na problemie, a nie na stanowiskach,
-unikaj formułowania dolnej granicy,
-szukaj wielu możliwości – jedną wybierz później,
-nalegaj na przyjęcie obiektywnych kryteriów,
-przekonuj i bądź otwarty na przekonania, ulegaj zasadnym argumentom a nie presji.

Taktyki negocjacyjne to zbiory określonych działań podejmowanych w trakcie negocjacji po to, aby osiągnąć zamierzone cele; sekwencja technik prowadząca do celu końcowego

Techniki negocjacyjne to konkretne zabiegi (werbalne lub niewerbalne) jednej ze stron, realizujące cząstkowe cele negocjacji.
Techniki negocjacyjne stosowane przy rozpoczęciu rozmów
-technika efektu pierwszego wrażenia;
-techniki prezentacji siebie (wyglądu, zachowania)
-techniki prezentacji instytucji, którą się reprezentuje (poprzez siebie, poprzez wytwory instytucji)

Techniki negocjacyjne stosowane podczas zasadniczej części rozmów
1.techniki przejmowania inicjatywy:
-zmiana biegu
-cisza
-pytania
-powstrzymywanie się od decyzji
2.techniki podtrzymywania korzystnej atmosfery:
-unikanie przesadnego irytowania partnera
-koncentrowanie się na interesach a nie osobach czy stanowiskach
3.Techniki eskalacyjne:
-zmiana warunków poprzedzających spór
-rozszerzenie przedmiotu sporu
-poszukiwanie sprzymierzeńców
4.techniki obronne:
-techniki redukcji agresji (np. technika przeciwnych reakcji)
-bluff
-podpuszczanie
-groźba
5.techniki psychologicznej manipulacji:
-techniki presji pozycyjnej
-technika dobry-zły człowiek
-technika włączania prowokatora
6.techniki przełamywania impasu:
-operowanie czasem
-wyjście na chwilę
-straszak władz zwierzchnich
7. techniki manipulowania czasem:
- gra na zwłokę
- działanie z zaskoczenia
- wycofywanie się
8.techniki manipulowania miejscem (tworzenie warunków relaksacyjnych, stresowych, izolacji)
9.techniki manipulowania informacją:
-bezpodstawne uogólnienia,
-stwarzanie wrażenia osoby dobrze poinformowanej,
-próbka losowa oraz informacje statystyczne.

Techniki negocjacyjne stosowane podczas finalizacji rozmów
1.techniki przyspieszające zawarcie transakcji:
-bilans korzyści
- alternatywa
- utracona korzyść
- as w rękawie
- presupozycja
- na szczeniaka
- technika odpowiedzi twierdzących
2..techniki prewencyjne:
-wprowadzenie tzw. nadcelu
-absorbcja protestu
-wystąpienie osób o silnych umiejętnościach perswazyjnych

Porozumienie końcowe powinno zawierać:
*Preambułę wstęp w którym znajdują się ogólne informacje o przedmiocie prowadzonych negocjacji, miejscu i czasie
zawarcia umowy, terminie jej obowiązywania oraz osobach biorących udział w negocjacjach.
*Zakres porozumienia szczegółowe wyjaśnienie czego porozumienie dotyczy.
*Warunki porozumienia (np. w przypadku negocjacji handlowych; cena, warunki płatności, sposób dostawy itp.).
*Gwarancje informacje do czego zobowiązane są strony po zawarciu porozumienia.
*Warunki zerwania umowy z wyszczególnieniem sankcji dla każdej ze stron.

Cechy dobrego negocjatora
*Kompetencje zawodowe: znajomość dziedziny, dobre rozeznanie w przedmiocie negocjacji.
*Kompetencje negocjacyjne: znajomość zasad prowadzenia negocjacji, umiejętność przygotowania się do negocjacji, określenia problemu, zbierania informacji o partnerze, świadomość podstawowych stylów negocjacyjnych oraz związanych z nimi technik i taktyk.
*Cechy osobowościowe: panowanie nad emocjami, odporność na stres, empatia, asertywność, otwartość umysłu, łatwość nawiązywania kontaktu.
*Umiejętności komunikacyjne: umiejętność rozumienia treści wypowiedzi, umiejętność jasnego wyrażania swoich myśli, umiejętność argumentowania, umiejętność rozmowy z trudnym partnerem, znajomość technik motywacyjnych, sprawne posługiwanie się techniką pytań.

Status prawny mediacji
*Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236)
*Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks postępowania karnego (Dz.U. Nr 89, poz. 555)
*Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 172, poz. 1438)

Mediacja (łac. mediatio pośrednictwo) to dobrowolny i poufny proces dochodzenia do rozwiązania sporu, prowadzony w obecności osoby neutralnej mediatora.

Rodzaje mediacji
*Mediacja sądowa (procesowa) odbywa się na zlecenie sądu; w sprawach karnych i sprawach nieletnich prowadzi się tylko tego typu mediacje.
*Mediacja umowna (konwencjonalna, prywatna) prowadzona jest na podstawie zgłoszenia osób prywatnych, firm, instytucji. Podstawą działania mediatora jest umowa cywilna zawarta między mediatorem a stronami.

Zasady mediacji
- Dobrowolność;
- Akceptowalność
- Poufność
- Neutralność
- Bezstronność

Rola mediatora
*organizuje spotkania stron,
*uzgadnia sposób prowadzenia mediacji (czas spotkania, miejsce, przerwy),
*pomaga stronom w wyrażaniu emocji i oczekiwań,
*pomaga w formułowaniu propozycji rozwiązań,
*nie rozstrzyga sporu,
*nie wydaje opinii (nawet na życzenie stron),
*nie reprezentuje żadnej ze stron,
*nie może być powołany na świadka w danej sprawie.

Etapy mediacji
*Nawiązanie kontaktu ze stronami
*Zbieranie i analizowanie podstawowych informacji
*Sporządzenie szczegółowego planu mediacji
*Budowanie zaufania i współpracy
*Rozpoczęcie sesji mediacyjnej
*Zdefiniowanie postaw i ustalenie planu
*Odkrywanie ukrytych interesów stron
*Generowanie opcji rozwiązań
*Ocena możliwości rozwiązań
*Przetarg końcowy
*Osiągnięcie formalnego porozumienia

Porozumienie mediacyjne może zostać zatwierdzone postanowieniem sądu, jeśli:
*jest zgodne z prawem
*jest zgodne z zasadami współżycia społecznego
*nie zmierza do obejścia prawa
*jest zrozumiałe i jasne

Mediacje w sprawach karnych
Mediacja karna nazywana mediacją ofiara-sprawca, jest jedną z możliwych dróg postępowania wobec konfliktów, które regulowane są przez kodeks prawa karnego. Oznacza ona dobrowolne podjęcie przez sprawcę i pokrzywdzonego próby rozwiązania konfliktu, wynikającego z popełnionego przestępstwa oraz uzyskania porozumienia w kwestii zadośćuczynienia dla ofiary - źródłem koncepcji mediacji karnej jest idea sprawiedliwości naprawczej.

Mediacja karna może być stosowana gdy:
*czyn zagrożony jest karą nie wyższą niż 5 lat pozbawienia wolności,
*okoliczności popełnionego czynu nie budzą wątpliwości, a sprawca nie kwestionuje swojego udziału w przestępstwie,
*sprawa nie jest skomplikowana pod względem dowodowym,
*sprawa nie dotyczy przestępczości zorganizowanej.

Sprawę do mediacji karnej może skierować:
*Prokurator na etapie postępowania przygotowawczego.
* Policja na etapie postępowania przygotowawczego.
*Sąd w toku całego postępowania sądowego aż do wydania orzeczenia kończącego w sprawie zamiast posiedzenia pojednawczego w sprawach z oskarżenia prywatnego (na wniosek lub za zgodą stron, wyłączone jest działanie sądu z urzędu).
*Sąd penitencjarny (lub Dyrektor zakładu karnego) na każdym etapie odbywania bezwzględnej kary pozbawienia wolności, niezależnie od wysokości orzeczonej kary.
*Sąd wykonujący prawomocnie orzeczone kary lub środki karne w toku postępowania wykonawczego.

Wymagania wobec mediatorów w mediacjach karnych
Postępowanie mediacyjne prowadzić może osoba godna zaufania, która:
*posiada obywatelstwo polskie,
*korzysta w pełni z praw cywilnych i obywatelskich,
*ukończyła 26 lat,
*biegle włada językiem polskim,
*nie była karana za przestępstwo umyślne,
*posiada umiejętności likwidowania konfliktów oraz wystarczającą do przeprowadzania postępowania mediacyjnego wiedzę, w szczególności w zakresie psychologii, pedagogiki, socjologii, resocjalizacji lub prawa;
*daje rękojmię należytego wykonywania obowiązków;
*została wpisana do wykazu instytucji i osób godnych zaufania, uprawnionych do przeprowadzania postępowania mediacyjnego, prowadzonego w sądzie okręgowym

W mediacjach karnych mediatorami nie mogą być:
*sędzia, prokurator i aplikant sądowy lub prokuratorski oraz inna osoba zatrudniona w sądzie, prokuraturze lub innej instytucji uprawnionej do ścigania i karania przestępstw;
*adwokat, aplikant adwokacki, notariusz i aplikant notarialny, radca prawny i aplikant radcowski;
*funkcjonariusz i pracownik Służby Więziennej;
*ławnik sądowy w czasie trwania kadencji.

Skutkiem pozytywnie zakończonej mediacji karnej może być:
*warunkowe umorzenie postępowania karnego,
*bezwarunkowe umorzenie postępowania karnego (przy przyjęciu znikomej społecznej szkodliwości czynu, cofnięcie wniosku o ściganie),
*powtórzenie w orzeczeniu sądu warunków ustalonych między stronami w postępowaniu mediacyjnym (np.: warunki naprawienia szkody, zadośćuczynienia, określonego zachowania się oskarżonego, podjęcia lub kontynuowania leczenia odwykowego przez oskarżonego, nałożenie świadczenia pieniężnego na cel społeczny, przeproszenia pokrzywdzonego),
*skazanie bez przeprowadzenia rozprawy. Korzyści jakie wynikają z mediacji karnych

Dla Ofiar *wyrażenie uczuć związanych z daną sytuacją,
*czynny udział w wyborze formy zadośćuczynienia,
*zrozumienie motywów sprawcy,
*zredukowanie lęku przed sprawcą oraz innych negatywnych emocji.
Korzyści jakie wynikają z mediacji karnych
Dla sprawcy:
*ułatwienie przyjęcia odpowiedzialności za popełnione czyny i zrozumienia wyrządzonej krzywdy,
*rozwinięcie umiejętności empatii poprzez uświadomienie sobie cierpienia wyrządzonego ofierze,
*współdecydowanie o swojej sprawie i sposobie rekompensaty,
*szansa uniknięcia napiętnowania społecznego i surowszych sankcji karnych.

Mediacje w sprawach nieletnich sprawców czynu karalnego
Wymagania wobec mediatorów w mediacjach w sprawach nieletnich
Postępowanie mediacyjne prowadzić może osoba godna zaufania, która:
*ukończyła 26 lat,
*korzysta z pełni praw cywilnych i publicznych,
*biegle włada językiem polskim w mowie i piśmie,
*nie była karana za przestępstwo umyślne,
*posiada wykształcenie z zakresu psychologii, pedagogiki, socjologii, resocjalizacji lub prawa oraz ma doświadczenie w zakresie wychowania lub resocjalizacji młodzieży;
*posiada umiejętności rozwiązywania konfliktów oraz nawiązywania kontaktów międzyludzkich,
*daje rękojmię należytego wykonywania obowiązków;
*odbyła szkolenie dla mediatorów,
*została wpisana do wykazu instytucji i osób godnych zaufania, uprawnionych do przeprowadzania postępowania mediacyjnego, prowadzonego w sądzie okręgowym.

W sprawach nieletnich mediatorami nie mogą być:
*sędzia, prokurator, asesor i aplikant sądowy lub prokuratorski oraz inna osoba zatrudniona w sądzie, prokuraturze, Policji lub innej instytucji uprawnionej do ścigania przestępstw;
*adwokat i aplikant adwokacki, radca prawny i aplikant radcowski, notariusz, asesor i aplikant notarialny;
*komornik, aplikant komorniczy i pracownik jego kancelarii;
*funkcjonariusz i pracownik Służby Więziennej;
*pracownik placówki opiekuńczo-wychowawczej, specjalnego ośrodka szkolno-wychowawczego, zakładu poprawczego lub schroniska dla nieletnich,
*pracownik instytucji lub członek organizacji zajmującej się świadczeniem pomocy dla ofiar przestępstw lub działalnością na ich rzecz,
*ławnik sądowy w czasie trwania kadencji oraz społeczny kurator sądowy.

Mediacje w sprawach cywilnych
Prawne regulacje mediacji cywilnych
W mediacjach cywilnych mediatorem może być osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynności prawnych i korzystająca w pełni z praw publicznych. Nie może być nim jednak sędzia (z wyjątkiem sędziów w stanie spoczynku).

Mediacje w sprawach rodzinnych
Mediacja rodzinna to proces rozwiązywania konfliktów rodzinnych pomiędzy dowolnymi spokrewnionymi osobami, najczęściej związanych z rozwodem, separacją lub sprawowaniem władzy rodzicielskiej.
Mediacje rodzinne mogą dotyczyć:
*konfliktów małżeńskich,
*konfliktów między rodzicami a dziećmi,
*konfliktów powstałych na tle konieczności zapewnienia opieki potrzebującym jej członkom rodziny,
*konfliktów w rodzinach zastępczych i adopcyjnych,
*spraw majątkowych, w tym spraw spadkowych,
*kontraktów przedślubnych.
Mediacje rodzinne najczęściej dotyczą spraw rozwodowych, z którymi wiążą się następujące kwestie:
*sposób rozstania, orzekanie o winie,
*władza rodzicielska,
*miejsce zamieszkania małoletnich dzieci,
*kontakty z dziećmi małżonka, który nie będzie sprawował bezpośredniej opieki nad nimi,
*wysokość alimentów,
*podział majątku,
*sposób korzystania ze wspólnego mieszkania po rozwodzie.

Mediacje w sprawach pracowniczych
Podstawa prawna mediacji pracowniczych
Spór zbiorowy jest to spór pracowników z pracodawcą, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Mediacje jako etap postępowania w przypadku sporu zbiorowego

ROKOWANIA
MEDIACJE- Arbitraż społeczny STRAJK
Mediacje pracownicze służą rozwiązywaniu konfliktów między pracodawcą a pracownikiem. Spory pracownicze dotyczą najczęściej:
*rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
*wypowiedzenia zawartych w umowie warunków pracy i płacy,
*naruszenia zasady równego traktowania w miejscu pracy.

Mediacje w sprawach gospodarczych
Mediacja gospodarcza to alternatywna metoda rozwiązywania sporów powstałych między podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą. Mediacja pozwala na utrzymanie relacji biznesowej pomimo powstałego między stronami konfliktu.
Mediacje gospodarcze mogą dotyczyć:
*umów handlowych,
*kontraktów międzynarodowych,
*praw autorskich i prasowych, reklamy, znaków towarowych,
*ubezpieczeń,
*usług profesjonalnych.

Inne typy mediacji
*mediacje konsumenckie
*mediacje sąsiedzkie
*mediacje w edukacji
*mediacje w sporach administracyjnych

Zalety mediacji
*Mediacja jest na ogół bardziej skuteczna i tańsza niż proces sądowy. Pozwala na stosunkowo szybkie uzyskanie trwałego wyniku w postaci porozumienia spisanego między stronami.
*Mediacja pozwala na wyrażenie własnych uczuć, emocji a także poznanie uczuć i potrzeb drugiej strony, a przez to
*Mediacja pomaga w utrzymaniu relacji, które będą lub powinny trwać w przyszłości, a niekiedy umożliwia
lepsze zrozumienie powodów jej zachowań.
wybaczenie doznanych krzywd i pojednanie

Przykładowe pytania:
1. Konflikt miedzy przełożonym a podwładnymi- konflikt wewnątrz grupowy.
2 .Niejasne kompetencje to przyczyny konfliktów- organizacyjne.
3. Kto nie może być mediatorem w sprawach cywilnych- sędzia
4. Umiejętność zmiany tematu (niewygodny temat)- zmiana biegu.
5. Która zasada zmiany mediatora-podczas mediacji- zasada akceptowalności
6. Współczesny pogląd o konflikcie stwierdza- konflikt jest nieunikniony.
7. Rozwiązywanie konfliktu prowadzony w obecności osoby neutralnej- mediacjie
8. Osoba, która ocenia czy przebieg rozmów jest prawidłowy (według strategii) -obserwator
9. Wady prowadzenia rozmów na terenie drugiej strony- ograniczają dostęp do informacji.
10. Dobrze rozwiązany konflikt-uzyskany sprawnie i w dobrej atmosferze-(styl)-zasadniczy